发展文化事业队伍是关键，人才是文化建设事业的主体，繁荣文化生活、发展文化事业离不开一支业务强、素质精的文化队伍。近年来，我县组织人事部门牢固树立“人才资源是第一资源”观念，把文化专业技术人才队伍建设视为一项基础性、战略性工程来抓，紧紧抓住吸引、培养、使用和激励四个关键环节，营造良好的人才环境和氛围，促进了人才成长和文化事业发展。
一、我县文化人才队伍的基本情况
（一）人员、机构情况。文化行政机构1个，文化事业单位4个，从业人员总人数243人，其中文化行政事业人员140多人，文化产业从业人员100人左右。文化事业人员中具有大专以上学历的10 多 人，专业技术人员25人。
（二）人才队伍结构特点。
1、文化队伍人员结构不合理
据统计，现有在编文化人员142人（包含民间文艺人才），但年龄构成偏大，如：35岁以下11人，仅占总数的8%； 46岁—55岁40人，占28%；56岁—60岁20人，占到14%。后二项合计达到42%，年龄有明显老化的现象。
2、学历职称偏低
在文化结构方面，初中以下学历4人，占总人数3%；高中以下学历的40人，占28%，中专学历60人，占42%；大专学历及以上学历38人，占27%。
3、专业人才严重不足
目前，我县文化行业专业技术方面人才稀少。熟悉图书管理、曲艺、戏剧、美术、文物等方面的人才奇缺，特别是原来部分专业技术人员退休后，队伍呈青黄不接的状态。
二、存在的问题及原因分析
我县属国家扶持的贫困县，经济发展相对较后，经济条件的薄弱必然制约着文化事业（产业）的发展，必然制约着人才资源的开发利用，人才资源的资本化程度低、经济、社会环境对人才的吸引力不强，人才总量不足、素质不高、结构不优，人才的培养、引进、运用等还很不适应繁荣文化事业和壮大文化产业的需要。由以上分析可以看出，当前我县文化人才队伍建设存在的主要问题是人才的结构性矛盾较为突出：
一是机制不够灵活。前些年，由于人事制度改革进程较慢，加之一些客观因素，文化队伍多年来没有足够的新鲜“血液”注入，使得整个文化队伍年龄偏大，青黄不接。在人才的使用、管理上较大程度沿用旧模式，以事为中心，重使用、轻培养，特别是激励机制欠缺，给人才队伍的建设形成了一定压力和阻力。
二是专业层次不高。由于专业管理不到位，文化人才资本的投资不足，专业技术人才、管理人才的培养滞后。造成了一方面适应新时代发展的文化专业技术型人才非常缺乏。另一方面现有的人才队伍素质偏低，新的专业知识不足，工作技能不强，工作精力难到位等问题。
三是地域限制。由于石柱地处边远山区，地域条件因素差别明显，因此，人才的分散、联系网络不健全，保障制度不完善，使得人才流失的现象越来越严重。
四是资金投入较少。大部分文化队伍都存在资金短缺，由于经费不足，活动开展不起来，对高素质人才的吸引力不大，培养和引进人才均十分困难，高水平的引不进，培养好就想跳槽，存在着“引不进、用不上、留不住”现象，人才队伍的建设停滞不前，制约了文化事业的发展。
三、加强我县文化人才队伍的建议
要实现建设“渝东枢纽门户和渝东地区绿色生态经济强县”的目标，必须加快各类人才资源的开发，文化人才队伍作为其中的重要组成部份，也应该跟上全县人才资源开发的步伐。为此，必须采取以下措施：
1、更新文化人才队伍建设理念
理论决定行动，行动是理论的反映。我县文化人才队伍建设必须以“三个代表”重要思想和科学发展观为指导思想，解放思想，转变观念，以先进的人事人才建设理念武装全县各级干部，切实加快文化人才队伍建设。一是要树立文化人才队伍要建设和培养的理念。彻底抛弃以往对人才只用不管不养，过度使用人才资源、大量透支人才资源的旧思想，以新的机制建设和培养人才队伍，达到人才越用越多、越用越好；二是要树立“大人才”观念。要彻底摒弃传统的用人上存在的“隶属于我”、“档案管理”的旧模式，树立起人才“不求所有、但求所用”的新理念，充分发挥市场在人才资源配置中的作用；三是在分配上摒弃“不患寡而患不均”的旧观念，树立“一流人才、一流业绩、一流报酬”的新理念。从而，开创我县文化人才队伍建设的新时期。
2、创新文化人才队伍建设机制
要实现县委县府提出的建设“渝东枢纽门户和渝东地区绿色生态经济强县”的县域经济发展目标，各项工作都必须围绕“创新”二字做文章，走超常规、跳跃式的发展路子。为此，作为社会经济发展智力支撑的人才工作必须走在各项工作的前列，率先解放思想，活化机制，加快发展。要摸清文化人才资源家底，制定文化人才队伍建设规划。要在充分掌握本地文化人才资源种类、数量、结构、分布等情况的基础上，根据本地经济社会发展总体规划的需要，制定出详细的文化人才队伍建设规划。明确本地急需的人才数量、所学专业；本地文化人才的引进、留住、选拔、奖励、发现、评价的一系列政策措施等内容，让现有的文化人才安心、让关心我县经济社会发展的文化人才留心、让引进的文化人才到我县工作起来舒心，进而为我县吸引更多、适应我县发展需要的高素质的文化人才；
3、实现文化人才队伍培训制度化
现阶段，知识更新周期越来越短。必须下大力气抓好文化人才的培训教育，同时，实现文化人才队伍培训的制度化也是留住人才的重要措施之一。因此，必须将文化人才队伍培训工作作为一项重要工作来抓。一是立足现有人才，有针对性地抓好培训工作，调整现有人才的专业结构和知识结构，满足社会经济发展需要。要根据本地经济社会发展对部份专业及学历层次专业技术人才的需要，从现有人才队伍中选拔有培养前途的人员到高等院校或通过其它方式进行深造，并及时将他们补充到工作岗位上，做到学以致用；二是有计划、有步骤地抓好继续教育工作，更新知识结构和知识水平。要根据国家、市上关于继续教育的有关要求，采取公修科目与专修科目相结合，分年度有计划、有步骤地对现有人员实施继续教育，使继续教育制度化、规范化、效果显著化。尤其要紧跟本学科的发展前沿，经常性地组织本学科的专家学者办讲座、办短训班等，使我县的文化人才队伍能够跟上本学科发展的潮流，用先进的理论指导实际工作。
4、实现文化人才队伍结构合理化
我县现有文化人才的学历层次从受国民教育来看，以中专、大专为主，本科学历不仅人数少，且专业很难对口，极不适应发展需要。因此，要结合实际，加快现有人才的培训，提高其知识水平，调整其知识结构。二是下大力气引进急需的高层次人才。只要是本县急需的、有真才实学的高层次人才，要打破常规，以优惠的政策引进来，创造优惠的条件让其发挥作用，以此带动一个行业甚至几个相关行业的发展。
5、落实好文化人才队伍的各项保障措施
县上要在条件允许的情况下，多渠道保障文化人才的利益，逐步提高文化人才的待遇。一是逐步提高人才特别是急需紧缺专业技术人才的政治、经济待遇，缩小他们与同行之间的差距，安心在我县工作；二是在一些急需人才的住房安置、配偶工作安排、子女读书等方面，尽最大的力量予以解决，使他们能够安心工作；三是各级领导要经常深入到专业技术人才家中，了解他们的工作生活情况，帮助解决一些实际困难和问题，以心换心，留住人才，充分发挥人才的工作潜能。
